換了工服，居然能(neng)降(jiang)低(di)離職(zhi)率!

　　近(jin)日，順(shun)豐被(bei)曝出“奢侈”到為員工定制Nike牌工作服，引起了不小的關注度!

　　價值2000多的工作服

　　這款順豐工服(fu)，是Nike的SHIELD系列(lie)，含有(you)不少“黑(hei)科(ke)技”。

　　制服兩肩都配置著類似3M的(de)反(fan)光貼條，來增進送貨的(de)安全性(xing);還具備(bei)為(wei)惡劣天氣打造的(de)防(fang)風(feng)、防(fang)潑水、透氣以及(ji)輕量化(hua)等系(xi)列功能。非常適合順豐小哥在日(ri)曬雨淋的(de)工作環境中穿行!

　　當(dang)然，該款(kuan)式(shi)的售價也不(bu)便宜(yi)，白色款(kuan)式(shi)在Nike官(guan)網要(yao)賣2099元!

　　這工服一(yi)發(fa)下(xia)來，在(zai)順豐(feng)內部(bu)引發(fa)了(le)轟動，被員工稱(cheng)為(wei) “黑色閃電戰衣” 。目前已由上海及華東的員工率先配置，其(qi)他地區也(ye)將陸續升級。

　　而不少網友戲稱(cheng) “王衛這件(jian)事做得挺漂亮(liang)，帥到(dao)又想騙我去送快遞......”

　　為(wei)何要更換工(gong)服(fu)呢?據了(le)解，順豐速運總裁王衛對之前的(de)員工(gong)工(gong)服(fu)一(yi)直不(bu)是很滿意。因為(wei)透(tou)氣(qi)性不(bu)足，特別是天(tian)氣(qi)炎熱的(de)時候，出了(le)汗的(de)工(gong)服(fu)會貼在小哥身上，使客(ke)戶感覺到比較“邋(la)遢”。

　　此外，還有更深一層次的原因是：相(xiang)關人士透露，目(mu)前順(shun)豐擁有耐(nai)克(ke)電商配(pei)送業(ye)務;但并(bing)不滿足于(yu)目(mu)前的合作(zuo)，想要(yao)通過“資(zi)源互換(huan)”獲(huo)得耐(nai)克(ke)工廠至經銷商的配(pei)送業(ye)務，實現雙(shuang)贏!

　　據悉，此次順(shun)豐對耐克工服(fu)的(de)采(cai)購金額超過了(le)1個億(yi)人(ren)民幣。

　　換了工服，居然能降低離職率

　　不止順豐，也有企業非常重視工服改造(zao)，將其設(she)計(ji)得更好(hao)看、更符合員工工作場景(jing)。

　　這是一家服裝制造(zao)企業，在管理咨詢公(gong)司的建議(yi)下，開始重新設(she)計(ji)工服，全程CEO參與其中。

　　他們把寬大的(de)藍領衣服，改(gai)得更(geng)(geng)加時尚(shang)、并且在尺碼上特(te)別合身(shen)。明(ming)顯比周邊(bian)工(gong)廠(chang)(chang)的(de)制服好看，過了段時間，其離職率(lv)真的(de)就有(you)所(suo)降低了!員工(gong)每天上班的(de)心情也有(you)所(suo)變化，更(geng)(geng)重要的(de)還吸引了周邊(bian)工(gong)廠(chang)(chang)的(de)員工(gong)加入(ru)，對HR的(de)招聘也起到了正向的(de)影響作用。

　　1、管理的本質(zhi)

　　從上面(mian)的(de)(de)(de)例(li)子看，HR管(guan)理者若(ruo)想(xiang)設計(ji)賦能的(de)(de)(de)組織結構及(ji)管(guan)理政策、提升員(yuan)工的(de)(de)(de)積(ji)極性，所有制度的(de)(de)(de)設計(ji)并(bing)不是(shi)在PPT中就能完成的(de)(de)(de);也不是(shi)依靠一套(tao)能力模型、一套(tao)合弄制就能解決的(de)(de)(de)。

　　更接地氣的做法，是回歸到(dao)管理的本質：

　　從員工(gong)的工(gong)作場景、實際的工(gong)作需求開始，去設計人力資源政策(ce)與制(zhi)度(du)，而非完全(quan)的以績效為導向。

　　從這個(ge)角度上去講，關心(xin)員工實(shi)際的(de)利益與訴求，這也是正念領導力的(de)一(yi)個(ge)核(he)心(xin)價值觀：

　　真正的賦能團隊，管理層與員工必須成為一(yi)致的利益共同體。

　　2、符合(he)人性的，才是(shi)好福利(li)

　　谷歌前高管(guan)所著的《重(zhong)新定義公司(si)》一書(shu)，曾風靡企(qi)業界(jie)和管(guan)理(li)界(jie)。這本書(shu)談了文化、戰略(lve)、人才(cai)，反而沒有談太多管(guan)理(li)技巧(qiao)、管(guan)理(li)方法或是管(guan)理(li)工具。

　　因為谷歌的(de)成功(gong)首先是他(ta)們文(wen)化(hua)的(de)成功(gong)、戰略的(de)成功(gong)、人(ren)才的(de)成功(gong)。這其中，不(bu)管是文(wen)化(hua)、戰略、人(ren)才的(de)成功(gong)，其字里(li)行(xing)間都在解釋一個東西，那就是人(ren)性：比如怎樣(yang)把工作積極性、人(ren)的(de)情(qing)緒、人(ren)的(de)主觀意識調動(dong)起來(lai)。

　　無論是谷歌、西(xi)南(nan)航空、通用電氣，還是華為和海(hai)底撈這(zhe)類管理(li)標桿企業，包(bao)括(kuo)我們今天提到的順豐;其中的管理(li)都包(bao)含一條(tiao)規(gui)律(lv)：那就是如何重(zhong)視人性。

　　順豐總裁王(wang)衛(wei)曾(ceng)在(zai)一次演講中說：

　　“對于(yu)管(guan)理幾(ji)十萬人的公(gong)司(si)，我沒(mei)有特別獨到之(zhi)處，只是將(jiang)管(guan)理回歸到人性的本質上來。”

　　為什么要有福利，直接發錢不好么?

　　只發錢，對企業來說并不是最好的選(xuan)擇!

　　員工福利不是(shi)(shi)薪資。發錢雖然人(ren)人(ren)都喜歡，但對企(qi)業而言，壞處是(shi)(shi)大于好(hao)處的。

　　普遍漲(zhang)薪10%的(de)時(shi)候也(ye)是(shi)可以有的(de)，要是(shi)年(nian)年(nian)都普調10%，公司的(de)盈利速(su)度(du)跑得過每(mei)次漲(zhang)薪的(de)速(su)度(du)嗎?每(mei)年(nian)都調薪10%?而且，這樣(yang)的(de)模式也(ye)很(hen)容易被復制，缺乏吸引優秀(xiu)人才的(de)競(jing)爭力。

　　但發(fa)福利，并不是(shi)變相的發(fa)錢，這(zhe)里(li)頭的水深著(zhu)呢。

　　如果沒有設計好，容易“好心做壞事”，反被(bei)員工埋怨;又(you)或者讓福利(li)變(bian)成“負利(li)”，讓企業(ye)白花了(le)錢(qian)還起不到激勵作用(yong)。

　　曾經(jing)有篇《像(xiang)阿(a)里(li)這樣做福利，別怪員(yuan)工不(bu)(bu)買賬!》的文章，傳遍(bian)業界(jie)同行。就(jiu)算是福利領先國內大多數企業的阿(a)里(li)巴巴，在做福利的時(shi)候，也不(bu)(bu)小心會(hui)被(bei)員(yuan)工點了(le)差評(ping)。

　　1、孕婦防輻(fu)射服

　　阿里巴(ba)巴(ba)園區(qu)現在(zai)大多都是(shi)80后(hou)90后(hou)，6000多人(ren)的園區(qu)每年能生700-800個孩子(zi)，孕婦也是(shi)隨(sui)處(chu)可見。

　　當(dang)時(shi)阿(a)里巴(ba)巴(ba)的(de)(de)行政為(wei)了(le)體現對(dui)員工的(de)(de)關懷，決定采購一批孕(yun)婦防輻射(she)服(fu)。既然是給自己(ji)的(de)(de)員工用，總不能采購得(de)太差(cha)，所以選擇(ze)了(le)質量比(bi)較好(hao)的(de)(de)，價格在300元(yuan)的(de)(de)衣服(fu)，員工領一件(jian)不好(hao)換(huan)洗(xi)，所以最后決定一人領兩(liang)件(jian)。

　　那(nei)么一個人的成本就(jiu)是(shi)600元，一年下(xia)來成本大概是(shi)48萬。畢(bi)竟花了錢，還是(shi)要(yao)設置一下(xia)領(ling)用的規(gui)定，不能(neng)誰想領(ling)就(jiu)領(ling)。阿里(li)呢，一開始也是(shi)希(xi)望(wang)把(ba)流程做到(dao)最簡單，所以規(gui)定上級批準，就(jiu)能(neng)領(ling)。

　　后來覺得(de)還不夠，上級怎么能確(que)定你(ni)懷孕了呢?

　　于是規定做了(le)一下調整：

　　▶ 上級(ji)批準;

　　▶ 有醫院開出的懷孕證明(ming)。

　　后(hou)來，在內部回顧本年度(du)最蠢政策，這條“領(ling)孕婦裝(zhuang)”的政策就榜上(shang)有名了!

　　為(wei)什么說這(zhe)個(ge)(ge)蠢呢?因為(wei)懷孕這(zhe)個(ge)(ge)事情，不(bu)好作假(jia)，懷孕三(san)個(ge)(ge)月肚子就(jiu)比較明顯了，如果是冒領(ling)的話(hua)，過幾(ji)個(ge)(ge)月就(jiu)會(hui)被看出來。

　　后來阿里換了(le)一(yi)種方(fang)式：

　　先對全員宣講(jiang)，說我們有一個(ge)防(fang)輻射服福(fu)利，僅限孕婦，大家(jia)可以去領。如果你覺得這個(ge)衣(yi)服不錯，想給朋(peng)友或者親戚也拿一件，請去樓下小(xiao)賣部(bu)買。

　　如果你(ni)覺得在(zai)阿(a)里的(de)工(gong)資不(bu)夠買防(fang)輻(fu)射服(fu)或者這(zhe)(zhe)個衣服(fu)不(bu)值這(zhe)(zhe)么多錢(qian)，你(ni)也(ye)可以(yi)領。

　　結果是，領取的人數跟(gen)之(zhi)前(qian)沒有(you)(you)變化，沒有(you)(you)懷孕的員工并沒有(you)(you)去領。

　　反思(si)一(yi)下，為(wei)什(shen)么公司(si)要在福利(li)前設置門(men)檻(jian)?為(wei)何要如此不信任員工(gong)?

　　2、加(jia)班晚餐券

　　阿里巴巴一直(zhi)以來延續的福利，就是當天(tian)加(jia)班的員工(gong)可以在(zai)公司吃加(jia)班餐。

　　加班(ban)餐每人(ren)15元，而阿里(li)又是一個加班(ban)很普遍的(de)公司(si)，每年(nian)在此投入的(de)費用大概(gai)是2000萬元。這么大的(de)成本投入，一定(ding)要設置(zhi)一些門檻。

　　之(zhi)前的規定(ding)是：

　　需要(yao)加班的(de)員工要(yao)提交加班申請(qing)給部門領(ling)導(dao);

　　部(bu)門(men)領(ling)導審批(pi)完成之(zhi)后(hou);

　　再給員工一張(zhang)晚餐券。

　　一天一個(ge)部(bu)門大(da)概有40、50個(ge)人加班，那么部(bu)門領導(dao)每天就需(xu)要抽出幾十分鐘的(de)時(shi)間(jian)來審批(pi)這些(xie)單(dan)據和發(fa)晚餐(can)券(quan)，仔細算(suan)一下，這是一個(ge)極(ji)大(da)的(de)人力(li)成本浪費。

　　阿里雖然想把流(liu)程(cheng)盡量簡化，最終流(liu)程(cheng)還(huan)是(shi)成為了員(yuan)工的負擔。

　　之后阿里改善了流程：

　　取消了晚(wan)餐券，并跟(gen)全體員工發表說(shuo)明(ming)，公(gong)司(si)的加(jia)(jia)班餐是(shi)給加(jia)(jia)班的員工吃的。如果(guo)你不(bu)加(jia)(jia)班，但是(shi)又(you)不(bu)想(xiang)回家做飯，想(xiang)在公(gong)司(si)吃也行(xing)，大不(bu)了把公(gong)司(si)吃空了我們(men)散伙。

　　做了這(zhe)個決定(ding)之后，加班(ban)餐(can)的(de)成(cheng)本多了100萬;但是(shi)領導再也不用耗時間去審批，員工也不用耗時間去填寫加班(ban)單和加班(ban)理(li)由了。

　　總的(de)來說(shuo)，是值(zhi)得(de)的(de)。

　　面對越(yue)來越(yue)多的90、95后新(xin)生代員(yuan)工(gong)，舊(jiu)式的約(yue)束型管理(li)、激(ji)勵(li)方式早已(yi)不適(shi)用。用扣工(gong)資、定績效(xiao)、各種規章(zhang)制度來管理(li)的，都(dou)不如靠(kao)貼合人性的福(fu)利、關懷來驅動。

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